نقش كنش هاى اجتماعى در توسعه
کاوه احمدی علی آبادی
مقدمه
توسعه حتى هنگامى كه ملاك هاى اساسى آن شاخص هاى اقتصادى در نظر گرفته شود، باز ناگزير از توجه به ابعاد اجتماعى آن است. هيچ تغيير رفتار اقتصادى رخ نمىدهد، مگر آن كه در نگرش ها، هنجارها، تفكرّات قالبى، باورها، كنش ها و الگوهاى مألوف انسانى و اجتماعى تغييراتى اساسى داده شود. در بسيارى از ديدگاههاى ديگرى از توسعه كه بعد اقتصادى را مهمترين بعد توسعه نمىانگارند، عوامل اجتماعى را نه تنها مقدم، بلكه اساسىتر از توسعه اقتصادى مىنگرند. در توسعه مشاركتى نكته كليدى آن است كه اعضاى يك جامعه، فرآيندهاى بنيادى اجتماعى، اقتصادى و فرهنگى را بر عهده گرفته و نه تنها روش هاى آن، بلكه اهداف و اولويتهاى آن ها را تعيين كنند.
در برنامههاى توسعه، كنش ها از جايگاهى ويژه برخوردارند و فصل مشترك ابعاد اجتماعى ـ فرهنگى با ابعاد اقتصادى را تشكيل مىدهند. بسيارى از پژوهشگران به تجزيه و تحليل انواع كنش در جوامع مختلف پرداخته تا با تفكيك آن ها به كنش هايى دست يابند كه موجب توسعه درجوامع پيشرفته و عدم توسعه در جوامع ديگر شدهاند. نمونه آن تفكر عقلايى است كه يكي از اصلىترين عوامل پيشرفت در غرب ارزيابى مىشود كه امكان طرحريزى، برنامهريزى و ارزيابى علمى را فراهم مىآورد، در حالى كه تفكر سنتى در شرق از يك طرف، بيشتر احساسى و عاطفى و از طرف ديگر مبتنى بر سنت و رسم است كه مورد توجه و مطالعه نظريه پردازان و برنامهريزان قرار گرفته است. در كشور ما نيز نمونههايى از اين الگوها را مىتوان شناسايى و تجزيه و تحليل نمود.
ماكس وبر ضمن تمايز قائل شدن بين انواع كنشها، كنش معطوف به هدف و عقلايى را عاملى تعيين كننده بر تحول جوامع صنعتى مىداند، در حالى كه جوامع سنتى عمدتاً از كنش هاى ارزشى، عاطفىِ منفعل و سنتى بهره مىبرند كه موجب توسعه و پيشرفت
نمىشوند. اما مباحث وبر پاسخگوى طرح مسئله فوق نيست و ما ناگزير به جستجوى كنشها و طرح علل ديگرى براى برنامههاى توسعه در جامعه خود هستيم.
تفكر و كنش تقديرگرايانه
تفكر سنتى در كشور ما مبتنى بر تقديرگرايى است. بدين معنى كه افراد سنتى بين اعمال خود و تحقق مطلوب اهداف و مقاصد مورد نظر ارتباطى نمىبينند، بلكه آن را حاصل قضا و قدر و دست تقدير روزگار مىدانند. در حالى كه برنامهريزى و بهبود روشها، ارتباطى ضرورى به فكرى دارد كه مبتنى بر ارتباطى عقلايى بين اهداف و مقاصد با اعمال و روش ها دارد. به بيان ديگر تحقق اهداف و اعمال برنامهها ناگزير به تفكرى عقلايى و معطوف به هدف است كه ما بين اعمال و روش ها با اهداف و مقاصد، نه تنها ارتباطى ديده، بلكه مدام آن ها را ارزيابى نموده،اصلاح كرده و تكميل نمايد. از اين روى اساسىترين نكته براى تحقق هر برنامهاى در كشور ما توجه به اين نحوه نگرش و رفتار (تقديرگرايانه) و كوشش در جهت تغيير آن است. بديهى است كه چنين الگوهايى كه ريشهدارترين و گستردهترين ملاكهاى نگرشها و رفتارها هستند نياز به برنامهريزى ريشهاى و حساب شده داشته تا با افزايش سطح فرهنگى مردم بتوان الگوهاى مناسبى را جايگزين شان ساخت تا موجب بازآفرينى فقر و عقب ماندگى نشوند. تقديرگرايى روح قالب تفكر در جامعه روستايى و عشايرى ماست. اگر چه اين الگو در روستاها و ايلات ما موج مىزند، ولى نبايد تقديرگرايى را به روستاها محدود ساخت. حتى با وجود گسترش اين نوع تفكر در نزد عوام جامعه ما، نبايد آن را بر خلاف تصور بسيارى از مردم، به قشر عامى جامعه محدود دانست و حتى بخش قابل توجهى از قشر تحصيل كرده نيز در ملاكهاى خاموش خود بر طبق آنها رفتار و گزينش مىكنند و تنها آمار تقديرگرايى در نزد افراد تحصيل كرده كمتر است. تجارب نشان مىدهد كه ريشه كن كردن تقديرگرايى از افكار و اذهان، كار ممكنى نيست و همواره آنها در طول نسل ها بازآفرينى شدهاند. هر كس نداند برنامهريزان و كارگزاران توسعه خوب مىدانند كه دست تقدير تا چه حد تواناست، چرا كه عدم موفقيت بسيارى از برنامههاى علمى و حساب شده را سبب شده و در بسيارى از موارد موجب شكست برنامههاى توسعه گشته است! اما اين بدان معنا نيست كه قادر به تغييرى اساسى نيز نخواهيم بود، بلكه بدان معناست كه با برنامهريزىهاى ممتد و چه بسا بلند مدت تنها مىتوان انتظار داشت كه تقديرگرايى را از اهداف و مقاصد كارى و روزمره و فعاليتهاى منزل و محل كار زدود و به عرصه پديدهها و حوادث غيرمترقبه و طبيعى، كه فراتر از اعمال و تصميمات انسان هاست، پس فرستاد.
تفكر و كنش معطوف به احساس به جاى معطوف به هدف
در مديريت امروز، بحث تفكر سازمانى و رفتار سازمانى از موضوعهايى است كه ارتباطى مستقيم بر توسعه از سطح ابعاد خرد به كلان آن دارد. يكى از اصلىترين عوامل شكلگيرى سازمانها و نهادهاى مدنى كه جامعه را وارد مرحله صنعتى ساخته است، عملكرد سازمان هايى است كه با تفكر معطوف به هدف، كنش هاى اعضاى خود را شكل بخشيده است. كنشهاى عقلايى بر خلاف ساير كنشهاى سنتى، ارزشى و احساسى به سوى هدف و مقصودى نشانه مىرود كه ما بين اعمال انسان ها و وسايلى كه به كار مىروند، با اهداف و مقاصدشان ارتباطى تشخيص داده شده و از طريق آنها محقق مىگردند. از اين روى با حسابگرى و گزينش راههاى مطلوب تر مىتوان به نتايج مناسبتر و پربارترى نيز دست يافت. اين نحوه تفكر كه اعمال و ابزار را عوامل موثر بر نتايج و اهداف مىبيند، تفكرى عقلايى است كه امكان توسعه را براى افراد مقدور مىسازد، زيرا آنها را به پيگيرى و اصلاح رفتارها و راهها و تعقيب هر چه بيشتر اهداف و نتايج از طريق آنها تهييج مىكند. اما جوامع شرقى عمدتا بر مبناى كنش احساسى رفتار مىكنند تا كنش عقلايى. البته پس از آن كه ژاپن و برخى ديگر از كشورهاى شرق دور، رفتارهاى سازمانى و عقلايى را در نهادها و سازمانهاى خود درونى ساختند، اين تقسيمبندى مطلق بين شرق و غرب فرو ريخت، ولى تحقيقات نشان داد، علارغم اين كه در كنشهاى رسمىِ سازمانهاى دولتى و نهادهاى مدنى در جوامع شرقىاى كه در راه توسعه موفق بودهاند، كنشهاى عقلايى حاكم بوده است، در كنش هاى غيررسمى و سنتى هنوز كنشهاى احساسى تعيين كنندهاند.
در كشور ما جايى كه تفكر تقديرگرايانه براى تبيين پديدهها مناسب ارزيابى نشود، تفكر عقلايى جانشين آن نشده است، بلكه دو نوع تفكر و كنش قمارگرايانه و معطوف به احساس است كه به كار مىروند. در تفكر احساسى عمدتا اعمال براى نوعى تبادل احساس و ارضاء عاطفى اِعمال مىشوند. با اين كه اكنون در رفتارهاى سازمانى به اين نتيجه رسيدهاند كه كنش عقلايى به تنهايى براى كاركنان كافى نيست و در كنار آن به نوعى كنش ارتباطى كه عواطف انسانى را نيز ارضاء نمىيابد بايد توجه كرد، ولى آن به تنهايى نمىتواند موجب توسعه شود و تنها هنگامى توسعه پايدار را نيز در كنار آن خواهيم ديد كه در كنار كنش عقلايى به كار رود. نكته كليدى ديگر توجه به جايگاه متفاوت زبان در كنش هاى عقلايى و احساسى است. در جامعه ما زبان به عنوان وسيلهاى براى نيل به مقاصد و تغيير واقعيت به كار نمىرود، بلكه كاركرد زبان بيشتر پر كردن خلاء واقعيت است. به بيان ديگر، در كنش عقلايى، زبان به عنوان وسيلهاى براى بيان مقصود و تعقيب عملى نيات و تحقق نتايج به كار مىرود، در حالى كه در كنش احساسى، زبان واقعيت را تغيير نمىدهد، بلكه جانشين واقعيتى مىگردد كه وجود ندارد و از اين طريق خلاء آن را پر مىكند. براى مثال در سازمانى كه تفكر عقلايى حاكم است، مديران سازمان براى رسيدن به مقاصد مىتوانند اهداف موردنظر را براى كاركنان تشريح كنند تا با تعقيب آنها به اهداف مورد نظر دست يابند، در حالى كه در مراكز و حتى سازمان هايى كه تفكر و كنش احساسى حاكم است، آنچه كه به وسيله مديران بيان مىشود، عواملى براى تغيير رفتار كاركنان نيست، بلكه تنها بيان آن چيزى است كه در واقعيت نيست و با بيانش افراد و كاركنان احساس سبكى مىكنند و تغيير رفتارى نيز تحقق نمىيابد، زيرا آنچه كه مىبايست انجام مىشده، گفته شده است و اين براى كنش احساسى كفايت مىكند. اين مسئله به دو شكل در كشور ما در راه توسعه ايجاد مشكل و بن بست كرده است. يكى براى كارگزاران و مسئولانى كه درصدد تغيير عملى رفتار سازمانى برآمدهاند. آن ها متوجه شدند كه بسيارى از چيزهايى كه گفته مىشود، با وجود موافقت اكثريت كاركنان با آن و اذعان به مطلوب بودنشان، هيچ تغيير رفتارى در آنها صورت نمىدهد و عملاً پيگيرى آن ها به تغيير رفتار منتهى نمىشود! در نتيجه بعد از مدتى مأيوس شده و به جمع افراد بىتفاوت مىپيوندند. اما مهمتر از آن در قالب الگوى پنهانى است كه بدون اين كه برنامهنويسان و طرحريزان و كارگزاران رده بالاى توسعه، خود بدانند، در برنامهها متجلى شده است. آن بيان نواقص در زمينههاى مختلف نه براى تصحيح و دريافت نواقص به مقصود برطرف كردن آنها، بلكه براى يافتن كانالى است كه به نوعى با بيانش از يك طرف رفع تنيدگى فكرى شده و از طرفى ديگر، دست اندركاران را به سبب سيل عظيم مشكلات در حوزههاى مختلف از برطرف كردنشان خلاص سازد! به بيان ديگر بسيارى از مشكلات و محدوديتهايى را كه در برنامههاى گذشته گنجيده، مىتوان ارزيابى كرد و ديد كه عمده آنها به مقصود شناسايى براى برطرف كردن موانع توسعه شكل نگرفته و عملاً نيز كارى در آن زمينه صورت نگرفته است، بلكه با گنجانيدن آن ها در برنامهها و تكرار مداومشان به نظر مىرسد كه منظور از بيان شان تنها رفع تكليف و احساس سبكى حاصل از نق زدن بوده است!
تفكر و كنش قمارگرايانه
نوع ديگرى از تفكر و كنش در جامعه ما متداول است كه آن را بايست جانشينى براى تفكر تقديرگرايانه در كنار تفكر معطوف به احساس دانست. اين نحوه تفكر هنگامى كه همه چيز را از پيش تعريف شده نمىبيند، به جاى آن كه برحسب تفكر معطوف به هدف، اعمال و كوشش هاى انسانى را عاملى در موفقيت و نيل به نتايج ارزيابى كند، شانس و اقبال و اتفاق را به عنوان عامل اساسى شناخته و بر اساس آن رفتار مىكند. اين امر هنگامى متداول مىشود كه بر اساس تغييراتى ناگهانى و غيرقابل پيشبينى، تحولاتى تعيين كننده در شرايط زندگى و كارى افراد به وقوع بپيوندد و ارتقاء عملى شرايط زندگى و كار افراد رابطه معنادارى با عملكرد و تلاش آنها نشان ندهد، بلكه اتفاقى تحقق يافته باشد. در نتيجه افراد در چنين شرايطى علاوه بر ارضاء روانى از طريق كنش احساسى مىتوانند به دستاوردهاى حاصل از تفكر قمارگرايانه خوش بين باشند. اين نحوه تفكر و رفتار هنگامى كه در افراد درونى شد مىتواند حتى عواقبى خطرناكتر از تقديرگرايى پديد آورد. زيرا در كنش تقديرگرايانه، رفتارهاى سنتى همچنان عملكردى را به بار مىآورند، حتى اگر اصلاح و تقويت نشوند، ولى در تفكر تقديرگرايانه، لذتى كه عايد كنشگر مىشود، دقيقاً لذتى است كه به يك قمارباز در هنگام برد دست مىدهد. يكى از خطرناكترين آسيبهاى اجتماعى در جوامعى كه اين نوع الگو در آنجا متداول مىشود، آن است كه آنها ديگر حتى اگر از طريق كنش معطوف به هدف و با پشتكار و تلاش به نتايج ارزندهترى نيز دست يابند، نمىتوانند دل به ادامه آن دهند، زيرا با عادت به لذت قمار كه پيروزى غيرمنتظره و ناگهانى را عايد مىسازد، لذت كنش عقلايى بىارزش جلوه مىكند. غافل از اين كه بزرگترين گنجى را كه آنان از دست دادهاند، همان متاعى است كه جوامع پيشرفته با تلاش و پشتكار عقلايى كسب كردهاند كه هيچ گنجى قابل مقايسه با آن نيست و به همان جهت كه دفعى و قمارگونه نيست و با دوام و ماندگار است، گنجى حقيقى است. متأسفانه در بين اقشار و جوامعى كه كنشهاى قمارگونه متداول است و با تفكر معطوف به احساس تركيب مىشود، صورتى پيچيده مىيابد و گفتارها در مورد مضرّات اين نوع از تفكر و جانشينهاى مناسب آنها نيز نمىتوانند سودمند افتند، چرا كه قمار لذت اعتياد خود را به وجود بردگانش تزريق كرده است! متأسفانه در افراد غيرسنتى ما عمدتا اين نوع از تفكرات احساسى و قمارگونه است كه به جاى كنشهاى معطوف به هدف، جانشين كنشهاى تقديرگرايانه شده است. به خصوص كه عايدات حاصل از نفت نيز در سازمانهاى دولتى منافع لازمه را تأمين كردهاند، حتى اگر كنشها، عملكرد و كارايى افراد سازمان موجب كسب اهداف نشده باشد. از اين روى كنشهاى احساسى و قمارگونه در اولويت قرار گرفتهاند.
كنش معطوف به قدرت
در جوامع جهان سوم نه تنها مسئله توسعه، بلكه هر پيشرفت و تحولى در اولويتهاى اساسى نه تنها دولتها، بلكه حتى مردم و آحاد آن قرار ندارد، بلكه مسائل و نيازهاى ديگرى است كه در اولويت قرار مىگيرند. يكى از اين نيازها و اولويتها، كنش معطوف به قدرت است. كنش معطوف به قدرت، انگيزشى بيش از پيشرفت را تهييج مىكند. قدرتى كه در سطح فردى سركوب شده و در سطوح اجتماعى نياز به بروز هر چه بيشتر مىيابد و از هر فرصتى براى تجلى خود سود مىجويد. كنش معطوف به قدرت با محور قرار دادن خود، ساير انگيزشها و به خصوص اهداف هر نوع ترقى و پيشرفتى را در اولويتهاى بعدى قرار مىدهد، تا خود كه پيش از اين مدام واپس زده شده اجازه ظهور يافته و ارضاء گردد. به بيان ديگر كنش معطوف به پيشرفت كه اصلىترين عامل انسانى در توسعه به شمار مىرود، كنار گذاشته شده و كنش معطوف به قدرت است كه جانشينش مىشود. در كنش معطوف به پيشرفت، كاركنان چنان كه قابليتها و كارايى بيشترى از خود نشان دهند، موجبات خشنودى مديران سازمان را فراهم مىآورند و بر اساس آن مستوجب پاداش و ارتقاء مىشوند، در حالى كه در سازمانى كه مديريت آن بر طبق كنش معطوف به قدرت بنا شده است، قابليتهاى كاركنان مىتواند حتى به قيمت خسران آنها تمام شود! زيرا مديريت مبتنى بر كنش معطوف به قدرت، توانايى بيش از انتظار كاركنان زيردستان را تهديدى براى خود مىبيند و آن را به معناى دريبل اضافىاى تأويل مىكند كه مىتواند به مفهوم آن باشد كه جايگاه كاركنان و مدير بالادست را تهديد مىكند. از اين روى كنش معطوف به قدرت، نه تنها كاركنان را به سوى كارايى بيشتر هدايت نمىكند، بلكه حتى با برنامهريزى مانع از آن مىشود! از اينجاست كه بحث مديريت تخريب شكل مىگيرد.
عدم سنجش كارايى بر حسب عملكرد
در سازمانها و ادارات جوامع پيشرفته، كارايى هر فرد يا گروه بر طبق عملكردشان ارزيابى مىشود، در حالى كه در سازمانهاى جامعه ما، عملكرد، معيار كارايى نيست، بلكه كارايى هر پرسنل بر حسب حاشيه امنيتى است كه براى كاركنان و مديران بالاى دست خود ايجاد مىكند! به بيان ديگر افراد، رفتارهاى سازمانىشان را به سمت افزايش عملكردشان هدايت نمىكنند، چراكه كنترل مديريت، ارتقاء و پيشرفت كاركنان را بر طبق عملكردشان نمىسنجد، بلكه كارايى هر فرد بر مىگردد به ميزان حاشيه امنيتى كه براى مقام و مدير بالا دست ايجاد كرده و در صورت لزوم انتقادى است كه به كارها و عملكرد مديران رقيب وارد مىسازد! از اين روى، اهداف و برنامههاى سازمانى در حد قيد شدن در كاغذها و بايگانىها محدود مىمانند و رفتارهايى كه مىبايست در جهت اهداف و راهكارهاى سازمانى هدايت شوند، يا بلا استفاده مانده و به روزمرگى تقليل مىيابند يا در جهت تخريب كارايى سايرين هدر مىروند!! در چنين فضايى عمدتا افرادى مىتوانند كار كنند كه راهى به جز تطبيق خود با شرايط نداشته باشند و گرنه رفتن را بر ماندن ترجيح خواهند داد.
مديريت تخريب
در شرايطى كه ملاك سنجش توانايىهاى شاغلين بر حسب عملكرد نباشد، بلكه موكول به احساس اطمينان به مدير بالادست و اشكالات و نقاط ضعفى گردد كه از مديران رقيب صورت مىگيرد، نوعى مديريت به نام "مديريت تخريب" شكل مىگيرد. مديريت تخريب عبارت است از ميزان توانايى يك مدير در خراب كردن كار مديران ديگر و به خصوص مديران رقيب. به طورى كه مديرى موفقتر و كاراتر شناخته مىشود كه در جريان كنش معطوف به قدرت، مدير ديگر را از چشم ديگران انداخته يا از صحنه بيرون براند. يكى از دلايلى كه مديريت ايرانى كارايى مناسبى در شرايط بحران از خود نشان مىدهد، اين است كه مديران ايرانى اكثرا در فضايى كار كرده و عادت به ادامه فعاليت مىكنند كه از طرح، برنامه، اهداف و عملكرد خبرى نيست، در حالى كه در سازمانى كه مديريت معطوف به هدف حاكم است، براى يك مدير قابل تصور نيست كه چگونه مديرى بدون طرحى مشخص، برنامهريزى مناسب، اهداف از پيش تعيين شده و فعاليتهايى كه عملكرد قابل حصولى داشته باشد، مىتواند كار كرده، اميدوار به تعقيب امور مانده (امور روزمره) و استعفاء ندهد! اما مديران ايرانى عملاً در شرايط فوق قرار گرفته، از اين روى از ظرفيت روانى بيشترى نيز براى كار در شرايط تعريف نشده برخوردار مىشوند. اما ريشههاى آن را بايد در كجا جست؟
ريشهيابى استبداد در روان، آنگاه جامعه
در تاريخ بررسىهاى اجتماعى استبداد و نحوه پيدايش و بازآفرينى آن در جامعه از جايگاه ويژهاى برخوردارست. اين امر در كشورهايى كه از پيشينه حكومتهاى استبدادى برخوردار بودهاند، برجسته است. باورهاى عامه مردم استبداد را ساخته و پرداختهاى تحميلى از طرف شخص، گروه يا كشورى خاص مىپندارد. در حالى كه در تحليلهاى معاصر، آن را بازتاب فرهنگ و سرشت روان جمعى افراد يك جامعه مىدانند.
افراديك جامعه استبداد پرور،بدنبال يك لولويى بيرونى در قالب شخص، گروه، نهاد يا دولتى مىگردند كه تمامى مشكلات و كاستيها را به آن نسبت دهند، غافل از اين كه آن عاملى كه الگوهاى يك جامعه استبدادى راتعيين كرده و مدام قوام مىبخشد، در درون تك تك افراد نهفته است كه خصلتى جمعى پيدامىكند!؟ خودكامگى در هيچ جامعهاى نمىتواند هزاران سال ماندگار باشد، مگر بر مبناىروابطِ دوسويه فراگير اجتماعىاى كه فرماندهى و فرمانبردارى، بردگى و بردهدارى، سازش وگسست و از همه مهمتر اعمال و پذيرشِ متقابل ستم، دو روى سكه آناند.
در نهاد خانواده و ساير نهادهاى اجتماعى، دخالت هاى بىجا (در خانواده يا جامعه) همچون ترساندن، تحكم و امر و نهىهاى بىمورد مىتواند مانع از رشد سالم كودك شود. چنين تعاملات معطوف به قدرتى منجر به رشد شخصيتى ناقص و رشد نارس مىشود و حاصلش آن مىشود كه بسيارى از بزرگسالان از مرحله خودمحورى كودكى به درستى بيرون نيايند و بلوغى ناتمام داشته باشند. اين افراد هنگامى كه از نهاد خانواده و مدرسه بيرون آمده و واردنهادهاى مختلف اجتماعى مىشوند، در تمامى كنشهاى اجتماعى همواره خود را لحاظ كرده وديگرى را سركوب مىكنند. در تعاملات سركوبگر، شخص سركوب شده در خانواده و مدرسه، خود شخص سركوبگر در نهادهاى مدنى مىگردد كه در پى نيازهاى واپس زده شده و قربانى شده خويش است. از اينجاست كه كنش معطوف به قدرت در اولويت تمامى كنشهاى ديگر قرار گرفته و مىگيرد.
دكتر كاوه احمدي علي آبادي
عضو هيئت علمي دانشگاه آبردين با رتبه پروفسوري
عضو جامعه شناسان بدون مرز
منبع:پژواک ایران
